Quando pensamos em marca comercial, logo vem à mente a apresentação de produtos ou slogan, o qual é uma estratégia para identificar uma empresa ou serviços, produtos e estes alcancem seu público alvo correto. Nota-se claramente que há uma ênfase maior no trade mark ou seja “marca comercial”, visto que a mesma está diretamente ligada aos resultados comerciais e financeiros da organização.
Assim como um ser humano precisa de uma identidade as empresas também não fogem a regra, fazendo com a marca se fortaleça e se fixe na mente dos consumidores trazendo credibilidade e confiança com o objetivo de trazer rentabilidade, resultados financeiros a contento para o time de vendas que a explora.
Para que alcance proporções satisfatórias a empresa investe alto em estratégia de marketing e branding (um conjunto de ações voltados para o fortalecimento de uma marca), fazendo com que o cliente sinta a notoriedade da empresa e seja atraído para consumir seus produtos ou serviços.
Antes de falar de Employer Branding e a diferença do trade mark vamos entender um pouco a definição do branding. Segundo SUZIE CLAVERY autora do livro Employer Branding lançado em 2020 destaca que são três pontos fundamentais que destacam: IDENTIFICA, DISTINGUE e CERTIFICA uma marca e é a promessa de valor que você entrega às pessoas, e é por ela que você, seus produtos ou serviços serão lembrados.
Então quando pensamos na atração de talentos interessados em trabalhar não poderíamos deixar de pensar em estratégias que atraiam os candidatos com fit cultural congruente com a organização. Então a diferença está no foco a ser implantada nas estratégias de branding, que neste caso está diretamente ligada à reputação e a percepção que a organização passa em relação a empregabilidade e a forma com que é entregue a proposta de valor para seus colaboradores.
O famoso EVP (Employee Value Proposition) ou seja onde o há aquele detalhe que faz os colaboradores não trocarem a organização onde estão por outra. Nesta ação está uma famosa pergunta que todo gestor precisa responder sinceramente: Por que os colaboradores devem escolher ficar e promover a minha empresa, ou por que os candidatos devem escolher a minha organização para aplicar seu conhecimento e não nos meus concorrentes?
Não é fácil né?
Então, quando pensamos na implementação do Employer Branding não podemos deixar de pensar em toda a jornada do candidato a uma vaga até o desligamento do mesmo se for contratado, ou seja, pensar em todo o ciclo de vida deste profissional. Do onboarding ao off boarding, ou seja, a estratégia não deve ser usada somente para contratar, mas sim em toda a jornada do indivíduo dentro da organização até o desligamento do mesmo.
É um processo que visa identificar a organização no mercado de trabalho como um bom lugar para se trabalhar, é a ação feita visando deixar boas impressões nos colaboradores, ou melhor clientes internos, onde estes falarão bem da organização mesmo estando longe da diretoria ou lideranças.
Lá vem o mas…: talvez vocês estejam dizendo minha empresa é de pequeno ou médio porte e só tenho 1, 2, 3 …..50 colaboradores.
Então vem algumas perguntas:
- Você já teve que contratar quando a água já estava chegando no pescoço?
- Você já errou muito na contratação, pois quando adentra para ação o colaborador não tem o fit da sua organização?
- Você já divulgou uma vaga nas redes sociais e recebeu tanto currículo que ficou louco ao ver seu e-mail lotado e está sem tempo para fazer a triagem?
- Ao receber aqueles mil currículos recebidos referente divulgação nas redes percebeu mesmo sem tempo para triagem que nenhum atendia o que estava descrito na vaga?
- Onde e como você divulga as oportunidades de trabalho está dificultando a entrega do perfil correto para sua empresa?
Então, mais do que nunca a implementação consciente fará com que sua empresa seja um diferencial e trará muitos benefícios, tais como segundo SUZIE:
- Melhorias nos custos de contratações (cost-per-hire);
- Melhoria nos tempos de execução dos processos seletivos (time-to-fill);
- Melhoria nos índices de ofertas recusadas versus aceitas;
- Melhor retenção dos novos contratados em períodos determinados de tempo: 3, 6 e 12 meses (Turnover);
- Aumento na indicação de funcionários (referências), e
- Aumento na qualidade dos candidatos contratados (NPS – Net Promoter Score dos gerentes de contratação/hiring managers)
SUZIE ainda afirma, que uma marca comercial forte não garante uma marca empregadora forte, porque através dela não é transmitida a proposta de valor do empregador, o famoso EVP.
Percebendo o quão é importante uma boa estratégia da marca para a área comercial o famoso trade mark, fica uma pergunta: Como está seu Employer Branding ou seja sua “marca empregadora”? Uma pergunta que deixa uma reflexão quanto a cultura da empresa e o que fazer com ela.
Agora que você conheceu um pouco mais sobre a importância da marca empregadora e onde ela reflete, aproveita para saber mais sobre como transformar seu processo seletivo mais confiável e aspiracional tanto para atração e recrutar quanto reter os talentos.
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